第25回は「ハーバードで教える人材戦略」です。
＞１．HRM（Human Resource Management）は経営の核
＞２．HRMの運用は全体の整合性の有無で決まる
＞３．利害関係者すべてとあらゆる点で協調することはできない
＞４．HRM運用の重要性は人事ではなく、ゼネラルマネージャーにある
＞５．HRM成果の把握は体系的に
＞ HRM活動の４領域
１．従業員のもたらす影響
２．ヒューマンリソースフロー
３．報償システム
４．職務システム
新規事業開発にチャレンジする者を元気にさせるHRMをすれば、チャレンジする者は増えるだろうか。
実は増えるという効果が期待できるかというと、少々疑問を感じている。
ただ、チャレンジする者、チャレンジしようとする者をつぶさずにチャレンジさせるということには貢献しうるし、そうしなくてはならないと思う。
チャレンジしようとする人間の数は制度を変えても大して変わらないと思うのだが、少しでも環境が整えば、動き出す予備軍は確かに一定数いるように思う。さらに、自分が先頭に立ってチャレンジする者よりも、自分から先頭に立つ勇気、アイデアはないが、そういう者と一緒にチームで働きたいと思う者ははるかに多くいるのではないだろうか。そういう人間が「やってみよう」と思えるHRMというのはあるのではないか。
「若者がリスクをとってチャレンジしなくてはならない」と言うが、その前にやれることはないだろうか。HRM改革が行われる前にやれることはないだろうか。この種の話になると、この命題を常に考える。
自らがチャレンジすることだ。自ら行動することが微力ではあっても、人々の心を動かす力になるのだ。自分が、よほどひどいことをしていて、組織の中で完全に浮いているのでない限り、周囲の人々は自分のやることに何らかの関心を持っているし、程度の差はあれ、影響を受けるのだ。
また、自ら先頭に立ってチャレンジすることだけがチャレンジではない。チャレンジする人間の思想、目標に共鳴したら、その人間を支援する。これも立派なチャレンジである。まず、行動すべし。制度はそれらの事例が積み重なって、新しい現実が作り上げられた後からついてくるものだ。
ネタ本のURLはこちら↓
No comments:
Post a Comment