第25回は「組織行動のマネジメント－入門から実践へ」です。
＞１．動機付け理論は進化している
＞２．人が集団に参加する理由は１つではない
＞３．リーダーシップの理論はいまだ解明されていない（現時点では状況適合理論が有力）
＞４．組織文化は各組織内での特異的な特性によって成り立つ
組織文化は、大きく①革新およびリスク性向、②細部に対する注意、③結果志向、④従業員重視、⑤チーム重視、⑥積極的な態度、⑦安定性という７つの変数の掛け合わせである。
＞５．唯一の優れた組織構造は存在しない
＞６．評価の潜在的問題として、次の６つを押さえておくべし
①単一基準の問題（異なる役割に対して同じ評価基準）、②寛大誤差の問題（評価者による違い）、③ハロー誤差の問題（ある１つの基準となる特性が他の特性の評価にも影響を与える）、④類似誤差の問題（自分自身の特性を特に重視して評価）、⑤低文化度の問題（評価のメモリが粗い）、⑥非業績基準に一致させる問題（本来の基準を任意に調整）
＞７．組織変革は一足飛びにはできない
組織変革は、①解凍（問題意識の共有）、②変革（移行）、③再凍結（定着化）のプロセスを経ること。
＞８．変革には抵抗がつきもの
変革への抵抗を克服するためには、①教育およびコミュニケーション、②参加、③促進とサポート、④交渉、⑤操作および吸収、⑥強制という６つの方法が挙げられる。
新規事業開発に従事する者、特にリーダーを務める者はこれらのことを頭に入れておく必要がある。いや、理解しておくことで、自らが壁にぶつかった時のガイドを与えてくれるということだろう。
自社の組織文化を理解した上で、新規事業開発を推進するに際して、直面する課題の理解、その解決方法を編み出していくことが重要である。私自身、これに対する理解が浅いために、いくつも失敗した。それ以上に、壁の前に立ちすくんで、考え込んでしまうことが多かった。
変革への抵抗を克服する方法が６つ挙げられているが、新規事業開発においては①コミュニケーションをまず第一に、これでもか、これでもかと続けることが求められる。①教育とコミュニケーションではなく、①コミュニケーションと書いたのは、新規事業開発に着手する者が「教育」などと、おこがましいことはできない。徹底的に、コミュニケーションを追求することだ。それも、やみくもに連呼すればよいものではない。コミュニケーションは双方向である。人々の意見に耳を傾けながら、自分の「論」をブラッシュアップしていくことが鍵である。決して、反対論者、懐疑論者に対して、耳を閉じてはならない。そういう意見にこそ、耳を傾けなくてはならない。これはつらいことだ。だが、それをやらなくては、応援団もできてこないのだ。
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